Un breve historial de gestión de cambios
Desde el comienzo de la revolución de la gestión de cambios, se ha puesto énfasis en los componentes psicológicos del cambio que causan resistencia y resentimiento. El modelo de duelo de Kubler-Ross es uno de los primeros y mejores ejemplos del impacto emocional de la aceptación del cambio y un elemento de este modelo puede encontrarse en la mayoría de las metodologías de cambio. Hoy en día, existen diversos marcos estructurados que se pueden usar para iniciativas de cambio individuales o grupales. Encontrar el método adecuado y utilizar los procesos claros y paso a paso puede hacer que el cambio sea lo más indoloro posible.
Incluso con la gran cantidad de marcos o modelos estructurados, el hecho es que el cambio no es fácil. La mayoría de las personas suelen resistir al cambio y tienen una fuerte preferencia por el statu quo. En el área del cambio personal, vemos un rápido abandono de las resoluciones de Año Nuevo, planes de dieta rotos y costosos equipos de ejercicio que se duplican como percheros. Y por más difícil que sea implementar un cambio individual, es aún más difícil mover a un grupo grande por el cambio organizativo en el lugar de trabajo. En el libro Change Anything, los autores identifican las iniciativas de cambio en el lugar de trabajo como una de las principales causas de estrés para los empleados actuales. Por lo tanto, el primer paso es comprender los diferentes modelos de gestión de cambios para que pueda seleccionar la metodología más adecuada para su equipo o empresa.
Modelos de gestión del cambio
Las razones del estrés en el lugar de trabajo incluyen la falta de comprensión de por qué se necesita un cambio y los métodos utilizados para lograr cambios a largo plazo. Para ayudar a las personas u organizaciones a través del proceso, hay numerosos modelos que pueden adoptarse para implementar y simplificar estratégicamente la gestión de cambios organizativos. Algunos de los métodos más conocidos se enumeran a continuación y se describen con más detalle en este artículo.
Los modelos populares de gestión de cambios personales y organizativos incluyen lo siguiente:
Cada modelo se centra en procesos que son bastante fáciles de implementar y medir. Sin embargo, los modelos también brindan estructuras para desarrollar una buena comunicación, mejora de habilidades y liderazgo para ayudar con las dificultades que se encuentran debido a la resistencia, la renuencia e incluso la hostilidad al proceso de cambio.
Con demasiada frecuencia, las organizaciones inician grandes cambios antes de comprender lo que realmente se necesita. En el artículo 8 Elementos de un proceso de gestión de cambios eficaz puede encontrar un buen lugar para comenzar una discusión sobre la gestión efectiva de cambios. Este artículo guía al lector por las complejidades y la importancia del proceso de gestión de cambios empezando por la pregunta "¿por qué?”.
Además de los métodos que se encuentran en los artículos mencionados, a continuación, le mostramos otras herramientas para gestionar las iniciativas de cambio:
- El modelo de "por qué cambiar" de Beckhard y Harris proporciona un análisis matemático que cuantifica el costo del cambio a través de un largo análisis inicial. La fórmula se utiliza para identificar "si" y "qué" debe cambiarse.
- Otro método de cuantificación se encuentra en SIPOC, que significa Proveedores, Entradas, Procesos, Salidas y Clientes. La tabla de mejora de procesos diseñada para el análisis es un elemento básico en la gestión de procesos de fabricación Lean y Six Sigma.
- El marco DICE es un marco simple que funciona para forzar conversaciones en varios niveles de una organización para lograr claridad y facilidad de implementación. El marco también proporciona un "puntaje" para predecir el éxito del proyecto.
- El sistema de 12 pasos de Burke Litwin se centra en lidiar con la resistencia a través de la motivación, la cultura, el liderazgo, la misión y el clima de unidad de trabajo.
- La gestión de cambios de ITIL puede abordar esos desafíos únicos que son inherentes a los cambios tecnológicos. Aquí encontrará una buena descripción general de este modelo.
Desafíos de la gestión del cambio
Incluso con el uso de las mejores metodologías y procesos, la gestión de cambios sigue presentando numerosos desafíos en su implementación. La gestión del cambio es compleja, requiere una revisión constante y, en muchos casos, falla. Además, el factor humano es extremadamente difícil de superar porque a las personas simplemente no les gusta el cambio o el riesgo de fracasar.
Un estudio de investigación de Willis Towers Watson descubrió que "...solo el 25 % de las organizaciones pueden mantener el impulso a largo plazo". En el estudio, se identificó a la mala comunicación de los directivos como una causa principal de pérdida de impulso. En aproximadamente la mitad de los casos, los gerentes intermedios no estaban seguros del "por qué" de las decisiones importantes de la organización; se descubrió que esta cantidad era incluso menor para los supervisores de "primera línea.El estudio de Willis Towers Watson concluye que comprender la necesidad de cambio por parte de todas las partes interesadas es un factor clave en el éxito a largo plazo. En resumen, los principales desafíos de la gestión de cambios incluyen:
- Resistencia
- Complejidad de la gestión del cambio
- Riesgo de fracaso
- Mala comunicación
- Falta de comprensión del “por qué”
Consejos para el éxito de la gestión de cambios
La mayoría de los modelos de gestión de cambios ya defiende un liderazgo efectivo y ofrecen objetivos que se centran en los resultados de un buen liderazgo. Pero es revelador identificar los elementos que funcionan en cualquier sistema de gestión de cambios. A continuación, le mostramos algunos conceptos de liderazgo universal que se encuentran en la mayoría de las metodologías de cambio que pueden ayudar a guiar el éxito a largo plazo de una organización.
- Revisión frecuente y honesta del proceso: Las iniciativas de gestión de cambios llevan tiempo implementarse de manera completa y exitosa, y la mayoría de los modelos exigen paciencia en la implementación. Es importante identificar constantemente los elementos que no funcionan y realizar los ajustes necesarios para una mejora continua. Con demasiada frecuencia, este proceso se pasa por alto, se cambia a corto plazo o no se hace con honestidad. Dado que no hay un modelo "único que se adapte a todos", los planes de liderazgo de cambio efectivos se aplican y proporcionan ajustes a medida que se implementa.
- Buena comunicación: El "hilo de oro" de todo el proceso de cambio es una buena comunicación. El estudio de Towers Willis Watson ilustra que quienes implementan el cambio primero deben entender por qué se necesita el cambio. Una buena comunicación comienza con una visión bien definida y objetivos claros y alcanzables. Utilice una de estas plantillas de gestión de cambios para ayudarlo a visualizar lo que debe ocurrir en su organización. Al igual que la revisión de procesos, debe utilizarse constantemente para combatir la resistencia y facilitar la compra.
- Líderes de gestión de cambios responsables: Una de las responsabilidades de gestión más difíciles para los líderes de cambio es la falta de entusiasmo por el proceso. Es importante elegir líderes flexibles, responsables y capaces de liderar la resistencia. Los líderes deben actuar como entrenador, mentor, grupo de expertos, asesor, coordinador y facilitadores. También deben permitir ajustes, desarrollo de habilidades y comentarios a lo largo del proceso. En muchos casos, también pueden actuar como investigador principal por lo que funciona o no. Los buenos líderes se adaptan a los cambios inevitables dentro del proceso de gestión de cambios. También es fundamental que los propios líderes sean defensores del proceso de cambio. El proceso es significativamente más difícil si no participan los propios líderes.
- Soporte de gestión ejecutiva: Los directivos no solo deben tener claro qué cambios son necesarios y por qué, sino que también deben brindar apoyo adicional a través de adquisiciones de capital, iniciativas de gestión, capacitación, incentivos y apoyo al liderazgo. En el artículo Guía de expertos para redactar un plan de gestión eficaz del cambio se pide identificar a los participantes y comunicar de manera efectiva los cambios que, para ellos, pueden parecer evidentes. Los principales líderes marcan el tono de la gestión de cambios y se encargan de identificar y apoyar constantemente las mejores estrategias de gestión de cambios.
Cómo gestionar el cambio en las organizaciones de atención médica
Gestionar el cambio en cualquier empresa u organización profesional es un proceso desafiante y complicado. Esto es especialmente cierto para las empresas orientadas a la salud, donde a menudo se acelera el cambio, es complejo y depende de muchas personas reacias al cambio en toda la organización, que pueden estar arraigadas en sus procesos actuales.
A medida que se producen cambios en las organizaciones de atención médica, estas empresas deben adquirir y mantener la misma experiencia necesaria para llevar a cabo las tareas y brindar una atención óptima a los pacientes y clientes. Además, las empresas de atención médica deben cumplir estrictas medidas de seguridad y garantizar que todos los datos e información de salud se almacenen, rastreen y mantengan de forma segura. Para gestionar y adaptarse a todos los cambios en una organización de atención médica, necesita una herramienta potente, en tiempo real y segura para mantener la eficiencia del negocio y la seguridad de los datos.
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